outubro 2, 2020

Publicado por: Clave Consultoria

Como Liderar em um Mundo Repleto de Ansiedade com Mariana Cersosimo, Head Of Talent Management no Grupo DIA Brasil

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Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Brasil é o país com maior índice de transtorno de ansiedade do mundo. Diante do cenário atual da COVID-19, principalmente à medida em que os casos vão aumentando e a economia se fechando, muitas empresas adotaram o home office como regime de trabalho, o que aumenta o sentimento de ansiedade e medo por parte dos colaboradores, especialmente os líderes.

Nesse sentido, como os líderes podem então gerenciar suas equipes, equilibrando sua ansiedade? O primeiro passo é canalizar esse sentimento através do autoconhecimento, identificando seus pontos de fortalezas e oportunidades, entendendo melhor suas emoções para tornar essa ansiedade uma aliada no seu desenvolvimento e crescimento como gestor de pessoas e negócio.

A partir da identificação dessa vulnerabilidade, é preciso gerenciar a ansiedade, tomando decisões mais assertivas no trabalho e buscando apoio na equipe para administrá-la a longo prazo. Assim, algumas atitudes e técnicas podem ser fundamentais para controlar esse sentimento, como criar uma rede de relacionamento para gerenciar possíveis crises emocionais; ter diálogo aberto e transparente com a equipe, fornecendo atualizações frequentes sobre a empresa; demonstrar empatia com o momento atual dos liderados; realizar uma melhor gestão do tempo, delegando atividades e empoderando o time; além de criar uma conexão com si mesmo através de meditação e técnicas de respiração, visando seu bem estar.

Essa semana trouxemos Mariana Cersosimo para falar sobre os desafios nesta jornada.

Leia a entrevista na íntegra.

Bom pessoal, estamos aqui com a Mari, para os íntimos, Mariana Cersosimo. Mariana é diretora de gestão de talentos e responsabilidade social no grupo DIA aqui no Brasil e a gente trouxe a Mari, pessoa tão querida para falar essa semana a respeito de liderança. A gente tá vivendo um mundo, e um momento que ninguém imaginou, momento de pandemia onde a gente precisou se reinventar muito, momento que causa muita ansiedade. Ninguém  melhor do que você, Mari, para contar para a gente e trazer dicas de como é que eu faço para liderar num mundo que é um mundo repleto de ansiedade.

Mas antes da gente engatar no nosso papo, se apresenta aí para as pessoas. A gente na Clave já te conhece, mas conta um pouquinho de você.

Obrigada primeiro pelo convite para esse bate-papo, muito bacana estar aqui , com um assunto que eu gosto bastante né, você vai ver aí pela nossa conversa.

Mas falando um pouquinho de mim, eu sou psicóloga, comecei na verdade minha carreira em Recursos Humanos, já comecei direto em RH que era uma área que tinha bastante interesse. E aí eu falo que a minha escola foi RH em diversas áreas de Recursos Humanos. Começando em recrutamento e seleção, passando por áreas generalistas e aí depois que realmente acho que consegui, estar na área que eu sou apaixonada, que é a área de desenvolvimento de pessoas, área de gestão mesmo de talentos, engajamento, capacitação, coaching, enfim, tudo que se relaciona a gente poder ajudar os líderes das organizações a se encontrarem. Para estarem em lugares certos e serem felizes. Acho que essa é minha grande missão.

Tive uma experiência grande, de mais de 15 anos em uma empresa multinacional americana agrícola, a Monsanto, depois tive uma passagem grande também pela GE, na parte de petróleo  e óleo e gás, e recentemente, desde  agosto ingressei no DIA, com um desafio no varejo que algo novo para mim. É algo interessante e diferente mas para ajudar a fazer a transformação que a empresa tá passando e realmente com a grande missão de ajudar a ser referência no varejo nacional no ponto de vista de desenvolvimento de pessoas. Assumi esse desafio com muita vontade, estamos só começando, mas justamente no meio dessa pandemia. Como você começou, nesse momento tão complicado.

Nossa Mari, super vasta a sua experiência. Quando a gente para pensar em RHs estratégicos, e você traz uma questão que é muito importante, qual é a sua missão enquanto RH, enquanto Heads de desenvolvimento de pessoas para o negócio.

Quando a gente fala a respeito disso as pessoas as vezes tem um pouco até de dificuldade de conseguir se aproximar, do que entregar, o que que sai ali do outro lado. E quando você me trouxe essa fala de: Olha, meu objetivo é apoiar essa liderança para que a gente consiga fazer a transformação da companhia, isso se conecta exatamente com a estratégia né. Todo mundo precisa se inventar, todas as empresas precisam fazer diferente.

Como é que surgiu isso? E aí antes da gente falar de liderança, isso me desperta um pouco até de curiosidade. Tem muita gente que nos ouve, nos assiste que é do RH e ouve muito que o RH precisa ser estratégico. Então na sua visão, como é que isso se conecta? Como é que faz o RH ser estratégico?

Eu acho que às vezes é legal desmistificar um pouco essa palavra “também temos que ser estratégicos”, virou um pouco mantra né? Todo mundo fala isso, mas ninguém sabe exatamente o que significa estratégico. A gente às vezes acha que é e não é né, então eu acho que no meu aprendizado, na minha experiência, foi muito mais garantir que qualquer ação, qualquer intervenção, qualquer iniciativa que como RH a gente queira fazer, a gente tem que responder a uma perguntinha que é simples mas que é: o que que a gente está tentando resolver? E essa pergunta tem que estar conectada ou com a prioridade que o negócio está trazendo ou o que é essa estratégia macro que o business traz para gente e ouvir o negócio.

É que se fala muito de o RH ter um lugar à mesa, da gente participar das decisões, participar das discussões e eu acho que é muito isso. Eu vim recentemente, principalmente de uma área mais focada, uma área de aprendizado corporativo, capacitação, treinamento e a gente percebeu que se a gente não fosse realmente entregar algo de valor que depois o negócio ia ver que esse treinamento é importante né.

Não é porque é um programa desenhado por RH que não tem nada a ver com nada. Então porque realmente a gente quer no fim que todo mundo performe de uma maneira melhor, que as pessoas ganhem competências, habilidades e isso vai ser revertido ou em mudança de comportamento ou realmente em uma melhoria de desempenho.

Eu acho que às vezes coisas simples mas que vão estar na nossa linguagem ao conversar com os nossos líderes, para falar como a gente pode estar juntos, ser parceiro de vocês no que vocês precisam entregar, para facilitar o dia a dia.

Então eu comecei fazer muito esse tipo de pergunta, até para o próprio colaborador. O que que você precisa para desempenhar o seu papel melhor?  Porque aí, de novo você conecta com o dia a dia, você conecta com algo que a pessoa pode realmente sentir e ver a diferença.

Então eu acho que é por meio de perguntas e acho que você perguntou como surgiu né? Eu acho que foi muito dessa experiência mesmo, de se a gente a gente não falar, se a gente não se conectar com isso, a gente não vai conseguir né da vazão as nossas iniciativas por mais legais que elas sejam. Porque as vezes a gente desenha algo muito legal, mas você vai lá na ponta e ela fala assim: eu acho que não era isso que eu queria agora, não é isso que vai fazer diferença na no meu desempenho, no meu resultado.

Então acho que assim, as vezes é parar um pouquinho e se fazer essas perguntas e fazer as perguntas também porque muitas vezes a gente não faz né, a gente assume.

Eu acho que até essa humildade de falar: Olha estou pensando em ir por aqui faz sentido? Isso vai fazer diferença no seu dia a dia ou não?

Super legal Mari, essa frase para mim ela é bem mágica né. Isso faz sentido? Porque não adianta fazer sentido para mim, não adianta isso para o meu plano de desenvolvimento enquanto RH se aquilo não fizer sentido para companhia e o momento do negócio.

 A leitura de cenário que você traz por trás, ela é fundamental para conseguir alcançar algum resultado que seja algum resultado diferenciado.

 E aí engatando no nosso papo Mari, falando um pouquinho de liderança. Você é ao longo da sua trajetória preparou muitos líderes para que eles conseguissem gerir de uma forma adequada, quantos e quantos treinamentos de liderança você já conduziu, você já estruturou academia de liderança, universidades corporativas, enfim. Mas na sua visão pensando agora, do ponto de vista mais prático. Quais são os pontos fundamentais para que um gestor consiga canalizar toda ansiedade dele e direcionar as pessoas de uma forma mais produtiva? O que ele precisa fazer para conseguir gerir as equipes de uma maneira mais saudável?

Esse é um assunto que dá pano pra manga né? Bastante coisa, mas eu acho que a gente está vivendo um momento muito especial. Foi essa sua abertura e eu acho que é diferente, de fato tudo que estamos vivendo hoje é diferente.

E para mim o grande ponto é a gente fala muito de mudança né? Mudança como oportunidade, mudança apositiva, mas fato é que o nosso cenário hoje é: ninguém escolheu esse momento que a gente está passando. Não é uma mudança que a gente optou por. Ela simplesmente aconteceu e abalou todo mundo. E esse é o grande movimento que a gente tem. Não importa quem na organização, não importa função, não importa o nível. todo mundo está passando por esse processo juntos. Por isso eu considero esse momento bem particular.

Falando do líder em si, eu acho que não tem muita mágica. É muito mais você se conectar com o lado humano, permitir que o lado humano apareça nesse momento.

Então assim, as expectativas já estão tão altas, as pessoas vivem essa ansiedade de maneira tão presente no dia a dia que se a relação com o líder for mais um elemento de ansiedade a possibilidade de a gente produzir menos ou menos resultado é muito grande.

O que eu sempre falo, são coisas simples que o líder pode fazer especialmente nesse momento.

Uma das coisas que a gente tem falado muito na área é tirar um pouquinho, assim diminuir a expectativa um pouquinho neste momento. O quão flexível a gente pode ser com relação a prazos, com relação ao número de entregas. Porque as pessoas estão em outro ambiente, elas estão em um momento diferente. Então se a gente como líder também conseguir passar um pouco dessa coisa tranquilidade para as pessoas. Assim, talvez não de para entregar hoje, talvez de amanhã e esse é o momento que a gente falar tudo bem.

Talvez não dê para fazer isso com tudo, mas com algumas coisas da. Então ser o intencional da gente poder flexibilizar um pouco e ouvir as pessoas para a gente entender o que é que está difícil e poder ter essa postura um pouco mais próxima mesmo. Da gente fazer essas negociações e diminuir um pouco da expectativa nesse momento. Eu acho que isso ajuda, de alguma maneira está todo mundo num modo de sobrevivência, não é o nosso modelo normal de atuação. Então acho que se o líder consegue entrar para ajudar né, suportar um pouco esse momento, eu acho que esse é um ponto importante.

A outra coisa que eu falaria, que é esse pacote que eu chamo, que tem a ver com realmente criar a conexão individual com as pessoas mesmo no virtual. então tem a ver com a empatia, tem a ver com criar esse ambiente de confiança. Como que o líder faz isso? Muitas vezes é mostrando também as suas próprias vulnerabilidades. Mostrar que não está fácil para mim também. Tem dias que eu não vou estar bem também e tudo bem. Então se a gente conseguir falar sobre isso e se tornar isso uma conversa sem receios, onde as pessoas possam expor essas preocupações, esse ambiente fica mais humanizado e tudo fica mais fácil.

Então essa conexão do indivíduo com o seu Líder é um ponto de partida. Acho que muito mais do que falar: olha tem fórmulas mágicas para liderança, não tem mas é muito mais ali, no que acontece na conversa individual.

Eu falo assim, uma conversa por vez, uma conversa de qualidade que a pessoa vai sair dali falando: poxa, que legal que eu tive esse suporte, que eu fui ouvido, que legal que eu fui valorizado. Não precisa muito para as pessoas se sentirem ouvidas. Então eu acho que isso é um ponto importante.

Tem um outro aspecto que a gente não fala muito, mas que é o autocuidado. Para eu poder cuidar dos outros como eu tô cuidando de mim nesse momento? Analogia da máscara de oxigênio, põe você primeiro depois nos outros. É um ponto que a gente não dá muito valor, mas o que eu puder ajudar o líder nesse momento, para que o líder ajude seu time acho que ele tem que estar bem.

Tem momentos que eu vou ali parar, dar intervalos maiores, fazer reuniões menores. Estou ajudando todo mundo, estou ajudando a mim como líderes e ao time também. São pequenas coisas, como a gente está se cuidando e as pessoas vêm, acho que serve isso como exemplo as pessoas entendem que se ele está fazendo eu também posso fazer. As pessoas acabam se espelhando muito nisso né? Nos pequenos detalhes.

Eu acho que tudo que você disse para mim passa por uma questão central que é autoconhecimento. Mas que eu saiba o meu momento de pausa, tipo: poxa não estou legal, não estou no momento, aqui já não me sinto bem, estou muito ansiosa, estou cobrando demais. Eu preciso me conhecer, eu preciso ter esse momento. Eu incluiria nesse auto cuidado que você trouxe, essa questão do autoconhecimento.

Eu preciso primeiro entender quem eu sou para também não ficar – e a gente tem essa tendência né, o ser humano é ótimo em julgar, tudo que a gente não gosta a gente projeta no outro, a culpa é do outro, essa responsabilidade – mas esse processo de auto responsabilização para liderança, é fundamental. De entender quem ele é enquanto pessoa, enquanto profissional, entender o e papel dele como líder para que ele consiga de fato ter toda essa tranquilidade que você trouxe. Ser honesto com time de: olha, hoje eu não estou legal mesmo, a gente pode fazer uma reunião mais curta.

E aí quando você fala de confiança como base da pirâmide de união para que seja uma equipe de alta performance, isso é fundamental. Para eu me sentir segura e ter a certeza de que você não vai me julgar por aquele momento. As pessoas são feitas de momentos então eu acho super bacana isso que você trouxe.

É isso é isso mesmo, entra a questão da consistência também. É importante que as pessoas vejam no líder numa o elemento da consistência porque não posso estar cada dia de um jeito. Eu não sei o que esperar.

Acho que você manter a sua consistência, seja lá qual for, mas eu ser consistente é muito importante. O momento também nos desafiou muito, aquela coisa do eu tenho que tratar obviamente né, todo mundo com o respeito, com dignidade, mas isso não quer dizer que eu tenho que está todo mundo igual. Porque justamente nas diferenças individuais que você se conecta.

Porque que se eu faço a mesma coisa para todo mundo eu estou deixando de ver o que é importante para cada um. E esse é o momento onde a gente tem que justamente se conectar falando: olha eu estou vendo você, você nesse processo e o que que é importante para você.

Então talvez alguma coisa que eu faça com você, eu não vou fazer com outra pessoa e tudo bem. Então acho que isso também tira essa questão de tem que tratar todo mundo igual. Não! Tem que tratar todo mundo com respeito, mas você vai tratar as pessoas de maneiras diferentes, de acordo com essas necessidades que vem do outro. No fundo sempre vai cair na questão de como você está permitindo que as pessoas sejam vistas e sejam ouvidas. Eu não preciso como líder ter todas as respostas para as pessoas se sentirem dessa maneira, mas eu preciso sim ter o cuidado do ouvir, a generosidade, ela estar bem da sua intenção. Você vai errar, mas não foi a sua intenção, sua intenção foi correta e isso tudo passa por questão de conversas.

Outro dia eu fiz um trabalho com o meu time que irá começar de novo, eu sou nova na empresa, eu entrei e não conhecia as pessoas pessoalmente, as pessoas do meu time. E isso pra mim é difícil, eu sou uma pessoa do presencial, não consegui fazer isso então o que eu vou fazer né? O que dá para a gente fazer aqui, para justamente trazer um pouco dessa dessa questão da confiança, dessa questão do conhecimento? As pessoas precisam te conhecer, eu acho esse é um ponto. Então a gente fez um exercício muito bacana de compartilhar um pouco mais das nossas histórias, de momentos importantes, que cada um passou e depois de passar por uma questão de: olha e aí com relação ao time? Que valor é esse que você traz para o time na sua opinião e o que que é, assim, que não funciona com você que eu sei que se eu fizer você vai se fechar?

E aí todo mundo compartilhou um pouco disso, então às vezes são coisas simples, por isso que eu falo, no fundo nada mais é do que você permitir o espaço onde as pessoas falem.

E você de verdade né, aí verdadeiramente escute. Não fique só fingindo que está escutando, mas escute mesmo. Eu acho que isso pode ser muito simples, mas muito efetivo.

Legal Mari, e na sua visão existe algum grande truque ou grande segredo para que as pessoas consigam praticar mais a escuta? Quando você fala em ouvir, isso para mim é escutar ativa. Eu preciso suspender meu julgamento, entender e me interessar genuinamente para que você diz. Qual é o grande truque ou o que você recomenda para que as pessoas consigam trabalhar cada vez mais essa questão da escuta?

Não é fácil né, quando a gente pensa de maneira geral é aquilo que a gente sabe, a gente tem uma boca e dois ouvidos. É para escutar mais do que falar, mas é muito difícil isso para gente. Seja porque a gente quer solucionar o problema do outro, a gente quer correr para dar opinião.

Então eu disse o seguinte, minha opinião né? Eu acho que tem pessoas que naturalmente tem mais facilidade tem pessoas que naturalmente não tem. Eu acho que acho que vai passar pela questão do autoconhecimento, como você falou, então se eu sei que é algo natural que eu trago, essa questão da escuta ótimo. Então cada vez mais exercer isso, praticar, usar isso a seu favor que é um talento. Se não é, o ponto de partida é primeiro reconhecer e você pode reconhecer até para o time: olha, eu sei que esse não é o meu ponto forte, então eu preciso da ajuda de vocês. Quando eu não estiver fazendo isso, eu quero compromisso do time né, me avisem porque às vezes a gente não percebe e não é por mal, mas é tão natural que a gente não percebe.

Então acho que ter esse ambiente onde o líder pode pedir ajuda, porque a responsabilidade não é só do líder também, a responsabilidade do time de alta performance é de todo mundo. Só que as pessoas têm que chamar essa responsabilidade para si. Eu acho que cabe ao líder e falar: olha eu estou ok se você me avisar quando não estiver fazendo esse comportamento que a gente combinou aqui. Porque aí é um combinado. A primeira coisa é reconhecer de alguma maneira, ou por feedback, ou por ou por um processo de avaliação. Efetivamente pedir esse feedback para o time e se chegar à conclusão de que: poxa, esse realmente não é o meu ponto forte, é ter aí uma estratégia de uma parceria mesmo com o time. O que mais que eu posso fazer? Então me avise quando eu não estiver fazendo, eu vou ser mais intencional na hora de praticar isso. E aí de novo pedindo feedback. Estou melhorando, não está? Preciso fazer mais? Preciso fazer menos? Eu acho que essa reguinha constante é importante para a gente perceber se está tendo melhoria ou não.

Legal, quando você fala a respeito de tudo isso me passa pela cabeça, conseguir me apropriar das coisas nas quais eu sou vulnerável. Passa pelo autoconhecimento porque, eu preciso ter uma dose de humildade para chegar para o meu time e dizer: olha isso não é meu forte, ouvir, não era forte por esse motivo. Por esse motivo, se em algum momento eu não te deixar falar ou se em algum momento você não se sentir ouvido, eu gostaria que você me dissesse.

Eu preciso de uma dose de humildade junto com o autoconhecimento gigantesca, porque quando eu paro para pensar um pouco em como é que a gente composto né, a gente é forjado na educação formal, tem pequenas exceções, poucas exceções aqui no Brasil, mas a gente vem de uma educação formal onde a gente vem por competição. A avaliação do vestibular é por competição, se destaca aquele que não mostra as coisas nas quais é ruim.  Preciso ser bom, preciso ser bom nisso e a gente é incentivado o tempo todo. Eu percebo um outro movimento agora, e que ele ficou muito mais enfatizado agora durante a pandemia, que foi em relação a humanização das relações.

 A gente tem um fator humano, onde a gente entra dentro da casa das pessoas. Hoje você está dentro da minha casa, eu estou dentro da sua casa e é onde a gente precisa entender cada vez mais o momento de cada um, exatamente por isso.

E junto com isso a colaboração. Você falou da competição e é verdade, não quer dizer que ela não exista e que ela não possa ser positiva dentro de alguns parâmetros, mas a colaboração ficou muito forte. A colaboração virtual por enquanto, mas ela ficou muito forte. Acho que aproveitar isso mesmo, mas é o que você falou, por isso que é importante. Porque se eu compartilho, se eu consigo compartilhar com meu time: poxa a escuta não é meu ponto forte e eu preciso da ajuda de vocês, porque a pessoa também não pode fazer a mesma coisa se o líder fez.

Então você começa realmente modelar esse comportamento de falar eu não tenho todos as respostas, eu não sou bom em tudo e é assim mesmo que as coisas funcionam. Preciso das pessoas para me complementarem. Não é um movimento fácil, se a gente falar que é não é. Porque você falou, a gente tem isso agarrado, como que eu vou mostrar a minha fraqueza?

Justamente na fraqueza que a gente tira que as pessoas não conhecem, eu falo né que a vulnerabilidade na verdade é fortaleza e não fraqueza.

 Mari, eu adoraria ficar aqui batendo papo com você porque a gente aprende muito, mas eu queria que você deixasse dicas, principalmente para os líderes estão passando por um momento que é o momento onde eles se sentem muito mais ansiosos do que o normal, e aí por uma série de fatores podem ser familiares, de cobrança no trabalho, pressão por resultados, etc. Mas qual a dica que você deixaria para essas pessoas? Comece por onde? Porque quando você está nesse looping da ansiedade, você olha para aquilo como monstro né? Que dicas você deixaria?

Pensando em tudo que a gente falou, nunca dá para não começar pela parte de olhar para si primeiro. Então se está difícil para você, primeira coisa reconheça isso. Não queira esconder, fingir que está tudo bem e buscar alternativas que façam bem para você. Para cada um vai ser uma coisa.

Eu estou começando a meditar, to fazendo esse exercício de meditação. Então para mim pode ser isso, para outra pessoa vai ser a dança, outra pessoa vai ter que cozinhar, se encontrar formas para que realmente a gente possa trabalhar um pouco no nosso bem-estar. Esse é o ponto de partida, é importantíssimo. Essa coisa do home office trouxe um cenário bacana, a gente aprendeu muita coisa legal, e a contrapartida disso é, se a gente não parar, o nosso dia não acaba. Então de novo, a gente tem que ser intencional para falar a hora de parar, hora que eu vou cuidar de mim sem ter vergonha. Por que já foi também o tempo a gente falava como eu vou falar para as pessoas que agora eu não posso porque eu tenho uma aula de yoga? Vai falar sim, e por que não? Esse é um sinal importante que você está cuidando de você para depois poder de novo olhar a organização, olhar para o seu time.

Por onde começar? Identificar os seus gatinhos. E quando a coisa apertar, realmente ter uma válvula de escape que vai ser individual, cada um vai buscar uma coisa, mas saber aquilo que te faz bem. Tem que haver pessoas que você possa conversar e compartilhar e isso vai passar pelo seu time, lembrar que as pessoas, elas no fundo elas querem empatizar com você porque você está passando pela mesma coisa que eu.

Isso facilita as conversas. Então eu acho que conversar mais, fazer momentos curtos, mas de conexão, conexão individual com algumas pessoas, eu acho que eu sempre trabalho em um time é muito legal, mas tem uma coisa muito forte que é da conexão.

Eu consigo conhecer exatamente o que aquela pessoa tá precisando? Então 15 minutos por semana, mas 15 minutos com cada um ajuda. A gente está fazendo? isso as vezes sim às vezes não.

 Falar de outras coisas que não sejam só o trabalho então, eu tenho às vezes reunião para falar de status de projeto tem e tenho momentos de não falar de trabalho, vamos falar da gente. Eu acho que são criar espaços onde as pessoas se sintam de novo bem confortáveis para mostrar um pouco mais de si, e aí vale para todos, para todos os lados.

Para o líder é importante esse espaço. Primeiro cuidar de si, ter essas conexões com as pessoas de maneira mais individualizada e humanizada que nós falamos e tem uma coisa que eu não sei se posso dar como dica, mas que eu vejo que faz diferença para a liderança nesse momento que é o otimismo. É muito difícil hoje em dia a gente se um líder se não formos otimistas.

As pessoas estão ali, elas querem olhar para o líder e acreditar que vai dar certo. Porque se ele olha e ver alguém desmotivado, se não sentirem um otimismo por parte do líder, tem um impacto grande. Pensar sempre assim: o quanto estamos tentando manter esse otimismo.

Debora Honda

É sócia diretora da Clave Consultoria, atua há mais de 15 anos em projetos de ganho de performance e aprendizagem nos principais setores da economia. Especialista em Mapeamento de Perfil com projetos nacionais e internacionais de transformação do ambiente organizacional. Pesquisadora sobre os impactos da transformação digital no futuro do mercado de trabalho, já auxiliou grandes companhias na construção de suas estratégias de Talent Management.