novembro 26, 2020

Publicado por: Clave Consultoria

De que forma jovens talentos apoiam a transformação dos negócios

00:00
00:00
  • Sem tempo para ler? Aperte o play e escute esta entrevista! 00:00

O tema para essa semana é uma pauta de discussão que dá bastante pano para manga, que é como fazemos para inserir jovens profissionais no mercado de trabalho? Com uma pimenta extra, que é essa questão toda da pandemia.

Percebemos que muitos desses jovens profissionais nunca tiveram experiências corporativas, não tem a menor ideia do que fazer e como agir e a gente ouviu uma história de um super parceiro que a é B. Braun, à respeito disso.

Eles estavam com programa acontecendo a todo vapor, plano de desenvolvimento superdesenvolvido e de repente a pandemia. E aí, o que fazer?

Convidamos Letícia Perozo que é Coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento, Cultura e inovação e Reinaldo Barranco, Diretor de Recursos Humanos e Comunicação Corporativa.

Ambos generosamente cederam agenda para contar um pouquinho como foi essa jornada, de como fazer com que essas pessoas tão jovens, tão talentosas e tão cheias de vontade, num ambiente totalmente remoto.

Antes de a gente engatar no assunto, eu gostaria que vocês se apresentassem, contassem um pouquinho de quem vocês são.

Letícia:

Boa tarde Débora, eu que agradeço a oportunidade de estar trocando e trazendo um pouquinho dos nossos aprendizados. Que quando a gente fala a gente também aprende. Obrigada pela oportunidade, obrigada a Clave.

Bem, eu sou profissional de recursos humanos há aproximadamente uns 12 anos e na B. Braun eu atuo a 8 anos, construí grande parte da minha carreira aqui. Eu sou profissional formada na área de educação, fiz pedagogia e acabei me especializando na área de recursos humanos que foi a área que eu me apaixonei e nos últimos dois anos eu descobri, na verdade me redescobri dentro da carreira de HR com inovação.

Eu venho bebendo muito dos modelos ágeis e de que forma que o RH suporta estrategicamente as áreas de negócio através de métodos. Não só olhando para as pessoas, na gestão de pessoas, mas também através dos métodos ágeis e de que forma transformamos a cultura para esse novo cenário, para esse novo mundo, que é um mundo totalmente complexo, um mundo muito incerto, ambíguo e totalmente volátil.

Hoje o meu desafio é justamente fazer essa toda essa interseção, desenvolver pessoas e desenvolver cultura para que a gente consiga e continue atuando na nesse modelo mais complexo de sociedade.

Reinaldo:

Débora, obrigado também pelo convite. Eu acho que faz parte da nossa essência, primeiro como profissionais de recursos humanos, estar compartilhando nosso conhecimento e aprendendo com todas as pessoas com quem a gente lida diariamente. Eu acho que isso acontece conosco, e faz parte do nosso DNA querer fazer isso também com outras pessoas então, o primeiro desejo nosso é que essa nossa conversa sejam compartilhar.

Segundo, acho que a gente sendo da B. Braun também tem isso nossa essência como organização. Um dos nossos pilares é o que nós chamamos de sharing expertise, que para nós é compartilhar conhecimento de qualquer natureza. Não precisa ser um expert, qualquer nível de conhecimento é compartilhável, e quanto mais você compartilha mais você transforma o mundo, que é um uma das nossas premissas também. Um dos nossos valores muito grandes como organização é transformar sociedade, contribuir para o bem da sociedade de qualquer forma. Então compartilhar conosco é um prazer. Muito obrigado pelo convite.

Eu também sou pedagogo, igual a Letícia, estou na área de recursos humanos há quase 30 anos e estou na B. Braun quase completando 3 anos. Para mim foi uma experiência muito benéfica vir para uma empresa como a B. Braun. Originalmente eu sou muito forte do setor de óleo e gás, mas depois acabei fazendo a migração para o setor de produtos médicos, nossa área aqui na B. Braun e é apaixonante.

Eu diria que a gente cria uma identidade com cada setor que a gente trabalha e essencialmente com a B. Braun eu criei uma identidade muito forte porque eu acho que aqui dentro tem um DNA muito interessante. O nosso propósito, e eu vou falar um pouco disso também, a Letícia também através do programa de jovens, o nosso propósito de se conectar e fazer o bem às pessoas, principalmente o momento que elas mais necessitam, que o momento em que estão buscando saúde, é tão forte que ele contagia as pessoas dentro da nossa organização. A gente cria um clima organizacional muito forte de realmente querer fazer o bem, estar conectado com isso. Eu percebo muito forte esse clima organizacional dentro da B. Braun quando a gente acorda de manhã e percebe o entusiasmo de todo mundo de vir para cá trabalhar, trabalhar muito e fazendo bem. Durante a pandemia, continuar trabalhando muito para sustentar toda necessidade que o mercado exigia e continuamos trabalhando felizes pelo nosso propósito e isso é muito potente, é muito forte. Vai ser uma delícia, falar sobre isso.

Vou aproveitar o seu gancho, que você falou a respeito de DNA, de ser apaixonado por aquilo que você faz. E como estamos aqui para falar a respeito de jovens talentos, qual olhar que vocês têm a respeito destes jovens talentos? Qual papel desses jovens futuros, pensando aí não só hoje, mas pensando nos próximos anos? Como é que vocês enxergam os jovens talentos?

Reinaldo:

Eu acho que a gente tem um olhar para o jovem talento, e do mesmo jeito que eu falei com esse entusiasmo toda organização a gente também é uma organização de muita tradição. Nós somos uma empresa familiar, não somos uma empresa de Capital aberto, temos tradições familiares da Família Brown muito forte instaladas na organização e com isso a gente acaba se tornando uma organização muito tradicional.

Isso é muito bom acho que para alguns valores, para alguns conceitos, alguns comportamentos que a gente tem como organização. Princípios éticos, princípios de compliance, isso tudo é muito forte dentro da B. Braun. Mas eu não vou negar também que isso faz com que a organização às vezes fique extremamente atada alguns modelos, talvez um pouco mais tradicionais do que deveríamos ter, para o momento que a gente está vivendo e para o momento que cada vez mais está acelerado diante do mercado. Então acho que para nós, trazer o jovem, ter o jovem dentro da organização é trazer esse olhar diferente, é trazer um grupo de pessoas que talvez tenha vivido e nascido principalmente numa geração já completamente diferente da maioria das pessoas que hoje existem dentro da B. Braun ou existiram.

Justamente por ele ter nascido no momento diferente, uma geração diferente, ele consegue trazer formas diferentes de pensar, formas diferentes interagir com as novas tecnologias, capacidade de repensar processos por um ângulo diferenciado, que talvez a gente que está a mais tempo envolvido processo e não tenha nascido nesse momento, nessa geração, seja um pouco mais difícil para gente fazer essa transição.

Para nós, esse jovem que a gente traz para a organização, ele é um jovem que, primeiro nós temos uma expectativa nele, e ele tem uma responsabilidade muito grande que a gente acabou depositando nele, de nos ajudar a ser esse é elo de transformação dentro da organização e com cuidado muito grande.

Não adianta a gente trazer um jovem que seja um jovem que simplesmente vende ser disruptivo, romper com tudo, trazer somente novos conceitos, mas que também não trabalhe com alinhamento e um respeito e uma observação tradicional do que já existe na organização. Por isso que eu digo, a responsabilidade dele é muito grande, ele vem nos ajudar a transformar e esse é o nosso olhar claro para os jovens, precisa disso dentro da empresa, mas ao mesmo tempo ele é um jovem que também tem um respeito pela ansiedade, pela tradição que a gente tem dentro da organização. Não é uma tarefa fácil para ele não, mas eu acho que é extremamente interessante e muito desafiadora.

Com certeza. Quando você fala de não ser uma tarefa fácil, ainda mais quando pensamos em um jovem profissional, ele vem com muita vontade, sem alguns vícios que com o passar dos anos a gente adquire. Vocês tiveram um desafio extra que foi treinar e integrar estas pessoas, desenvolvê-los e fazer com que eles entendessem isso que você falou de um jeito prático.

Como foi esse processo? Que medidas vocês adotaram para promover tanto integração, quanto desenvolvimento, dessa galerinha que veio cheia de vontade de fazer?

Reinaldo:

Vou te introduzir esta pergunta, mas vou passar a bola para a Letícia. Ela vai conseguir nos discorrer sobre todas essas mudanças que a gente teve que fazer com muito mais propriedade, estando muito mais próxima desse processo.

Vamos falar a verdade. Quando a gente estruturou o nosso programa de jovens talentos, que começamos a estruturas no final, em meados de 2019 e caminhamos aí até um outubro mais ou menos para definir o prazo. Para em novembro definirmos o grupo final de jovens que a gente queria trazer para nós nossa organização.

Até lá, Débora a gente estava com programa 100% montado na nossa cabeça, de como seriam todos os passos pelos próximos dois anos, e de repente tudo mudou. Tudo que estava certo, planejado, organizado, através da pandemia mudou. Então para nós também foi um grande aprender, a gente se viu completamente desnudo de tudo que havia sido planejado para o momento que a gente não tem absolutamente planejamento nenhum.

E aí é que eu acho que entra a beleza que a gente está hoje compartilhando, que a Letícia vai discorrer com muitos detalhes, mas é o quanto nós também tivemos que ser ágeis e nos reinventarmos, porque não foi fácil, foi uma tarefa completamente disruptiva para tudo que eu já tinha feito na vida e tenho certeza que para Letícia também. Eu vou passar a bola para ela, porque acho que ela vai discorrer com muita mais propriedade do que eu.

Letícia:

Eu acredito que um bom desempenho do nosso programa e até a nossa prontidão para fazer as adequações de desenvolvimento necessárias durante o período de pandemia, foi muito da forma com que o programa foi construído.

A gente recebeu o desafio, que na verdade a gente tinha que criar um programa disruptivo, porque diferente dos programas mais clássicos do mercado, o trainee da B. Braun ele não veio para fazer parte do head quarter num primeiro momento, ou das áreas de negócio, ele foi sentir a dor do cliente. O ponto inicial dessa jornada de desenvolvimento foi na área de vendas, foi experimentar vendas.

A gente construiu todo um projeto, onde a gente tinha muito claro o nosso propósito, que era: transforme a vida de milhares, então toda a construção de seleção, toda a parte inicial de onboarding, e desenvolvimento veio com esse propósito. Então quando iniciamos 2020 a gente no meio do caminho foi freado pela pandemia.

E aí, do lado de cá, falando de time, a gente teve uma prontidão muito grande para olhar para esse projeto e redesenhar e do outro lado, a gente tinha uma receptividade muito grande dos jovens, porque eles estavam sedentos de entregar o melhor.

Foi quando discutimos internamente e deixamos com estes jovens o programa de desenvolvimento de alguns projetos, ou que a B. Braun não tinha braços nesse primeiro momento para conduzir, para tocar, ou então que eram necessários à vontade de fazer que a nova geração hoje tem.

Na sequência a gente teve algumas iniciativas, nós iniciamos o programa com 20 jovens de uma população de mais de 11 mil candidatos, e quando eles mergulharam no nosso universo que é universo de mercado de saúde, empresa familiar, cultura mais tradicional a gente começou a perceber também que durante esse processo de desenvolvimento a gente tinha que trabalhar o elemento de Inteligência Emocional, controle de ansiedade, de que forma que eu adequo a minha influência. Porque para o jovem é muito natural ele se conectar com CEO, com o CFO de uma outra subsidiária do grupo. E isso aconteceu, só que para gente que tem o perfil um pouco mais tradicional, uma cultura um pouco mais clássica e matriarcal, caramba né, uma pessoa que acabou de chegar e já está se conectando com o CFO de uma outra unidade, então foi um pouco da costura que o RH teve que ter  junto com os interlocutores internos para que a gente desce voz e o protagonismo, algo que já vem na essência dessa juventude, mas de que forma que nós, com as nossas referências,  com aquilo que a gente cresceu corporativamente nesse mercado, e de que forma a gente se adapta.

A verdade é que a sociedade, não só mercado de trabalho, está mudando muito rápido e vai ser muito natural que a gente consiga trazer essa flexibilidade. Não é ir, como Reinaldo trouxe, não é virar a B. Braun de cabeça para baixo. Eu acho que a gente tem que respeitar muito a nossa história, nossa cultura. Mas de que forma a gente traz esse equilíbrio. E o programa de desenvolvimento hoje que está fresquinho, rodando né agora nesse segundo momento, ele justamente contempla essas conexões, então é ouvir a necessidade interna, ouvir o nosso stakeholder, poder fazer as costuras com os executivos e middle manager que apoiam o programa e do outro lado suportar, aí a gente está falando basicamente das Power Skills. Não estou falando nem de Hard Skills, a gente está falando muito mais de comportamento então a gente entendeu que era muito mais importante dar atenção para esses elementos do que a gente suportar em treinamentos que são clássicos, nesse primeiro momento não agregaria valor.

É claro que eles também fazem parte, mas a gente percebe que a necessidade maior conectada nas Power Skills.

Super atual que você traz a respeito de Power Skills, porque até então né a gente falava muito de hard e soft né? E hoje a gente começa a olhar um pouco mais de quais são as características minhas, eu profissional, que impactam negócio, de que forma a gente trabalha isso.

Tem um despertar, que é um despertar bem bacana, de diário de gente, de R, seja lá qual o nome que as pessoas quiserem dar, mas que tem esse olhar de como é que trazido tudo isso e potencializo tudo que as pessoas têm de bom, para os cada vez mais protagonismo, cada vez mais responsabilidade pelas ações. Muito bacana e imagino que tenha sido super desafiadora essa jornada de vocês.

Reinaldo:

Desculpa te cortar, mas gostaria de complementar um ponto que Letícia colocou, que acho que foi uma feliz coincidência né acho que não tem nada que a gente também imaginasse que pudesse estar nisso. Lá atrás quando a gente começou idealizar o programa, nós também criamos um mindset disruptivo como a Letícia colocou, de tentar trazer um atrativo para os jovens que não fosse ser um programa clássico, que o cara já chega e se conecta com uma área X e começa a se desenvolver.

Ali nos deparamos com a primeira dificuldade de criação e foi quando surgiu o propósito, transforme a vida de milhares, para justamente gerar essa conexão muito forte com o cliente. Quando isso, conforme a Letícia nos contou, não pode mais permitir que ele tivesse essa conexão com o cliente, o transforme a vida de milhares acabou muito poderoso justamente para trazer essa questão do empreendedorismo jovem. Tudo mudou, a gente precisava desenvolver novas competências aqui dentro, a gente precisava aproveitar para tocar alguns projetos uma vez que paravam algumas atividades especialmente de campo e a gente se voltou para aprendizado, para manutenção, focar em algumas alterações de processos que a gente já não vinha mexendo a muito tempo, e tudo isso a gente aproveitou esse tema de transformar a vida de milhares, que tudo que a gente queria fazer para melhor para, conectar com a melhoria que eles levam dos produtos e serviços para os clientes, eles já estavam familiarizados com esse sentimento por ter conhecido um pouco no mercado.

E aí foi muito mais fácil eles assumiram o protagonismo, não só em projetos voltados para organização, mas eles assumiram o protagonismo também projetos voltados para própria sociedade, em combater a covid. Então tiveram projetos desenvolvidos aqui pelos jovens que foram relacionados a um, como se fosse um Waze da covid, que eles desenvolveram em parceria com universidades sem a mínima interferência nossa, e depois eles vieram se conectar com a gente para pedir algum apoio nosso organizacional, aproveitando da nossa estrutura de comunicação corporativa ou de marketing, para poder dar envergadura no projeto deles.

Eles se conectaram com projetos sociais também da empresa, tentando levar um pouco de apoio as comunidades onde estamos inseridos, em função da covid.  Então eu acho que nada acontece por acaso, foi uma feliz coincidência. Acho que a inspiração da gente ter criado um programa lá atrás em 2019 pensando em transformar a vida de milhares, se conectou muito forte também com momento que a gente está vivendo como organização. Deu um pouco mais de significado para ok, eu não tenho mais o programa de Trainee no modelo tradicional, mas eu ainda tenho inúmeras oportunidades. Eu acho que isso é que nos ajudou muito durante esse período de pandemia, eles continuarem super engajados e supermotivados em continuar criando e querendo desenvolver alguma coisa. E ainda tem sido assim. Agora nesse momento tem sido exatamente a fase 2 do programa, que eles têm se conectado com algumas áreas específicas, não irão mais ao campo que o campo também tem suas restrições de receber pessoas em hospitais, etc. a gente conseguiu orientá-los agora um pouco para as áreas. Mas eles chegaram já nas áreas com esse mesmo sentimento de eu acredito que eu posso transformar a vida de milhares, eu acredito que o que eu faço aqui eu posso ser protagonista de uma melhoria para essa empresa, consequentemente para o mercado e consequentemente para as pessoas que utilizam os nossos produtos. Isso tem sido a mola propulsora até então com esses jovens. Então acho que foi uma feliz coincidência, uma grande inspiração em 2019 para criar esse programa, e que tem nos sustentado nesse programa e no interesse dos jovens por esse programa enquanto eles estão aqui com a gente. E isso até então, tem funcionado muito bem.

Vocês acabaram utilizando características desses profissionais que já são nativos digitais, e que pensavam em soluções sozinho, soluções relevantes pensando em futuro, pensando para frente, em qual impacto, pensar na comunidade. Então esse despertar que vocês colocaram lá no início do projeto, eu acredito que tenha sido fundamental.

Mas quando a gente conta uma história, a gente vê que nem tudo são flores. Quais foram os principais aprendizados de vocês pensando nessa jornada? Sabemos que ela não acabou, mas pensando e tudo que aconteceu até hoje.

Reinaldo:

Eu vou responder por mim e acho que a Letícia também responde muito também por ela e o por estar muito mais próxima desse programa. Mas eu acho que para mim, o grande aprendizado não só desse programa mais de todo o conceito da pandemia foi o reaprendizar, o de cocriar. Acho que isso para gente se instalou de uma forma absurdamente forte dentro desse programa, então tudo que a gente tem desenvolvido em prol desse programa para esses jovens e que estamos levando para outras áreas também de Recursos Humanos ou de Projetos, a gente tem estimulado muito fortemente a cocriação.

Então para mim acho, que o primeiro grande aprendizado foi o cocriar e o segundo grande aprendizado, e eu não digo somente de novo pelo programa, mas também pelo momento que a gente viveu, o quanto nós organizações grandes, pessoas antigas dentro das organizações, com carreiras sólidas, somos capazes nos reinventar.

De uma maneira muito rápida a gente conseguiu pensar em formas diferentes de trabalhar, formas diferentes de gerenciar projetos, os que não faziam mais sentido conseguimos dar uma parada neles e ninguém morreu por causa disso, muito pelo contrário, a gente continua vivendo. De uma certa forma a gente precisou deixar de lado para entender que a gente tem essa potencialidade, que a gente tem essa capacidade como pessoa e como profissionais e exploramos isso de uma maneira interessante.

O nosso terceiro grande aprendizado, que eu acho que ele ainda não se estabeleceu e acho que é mais difícil de todos é sabermos aproveitar essa experiência, que foi uma experiência na qual fomos impulsionados para ela, extrair o melhor possível dela e transformar isso de uma maneira perene, transformar isso de maneira institucionalizada dentro das empresas ou da nossa vida profissional.

Se a gente não tiver esse olhar crítico, e não deixa a gente se distanciar disso que nós somos capazes de fazer nesse momento todo, a gente vai acabar perdendo uma grande oportunidade de ser muito mais eficiente, ser muito mais simples, muito mais direto, muito mais orientado a atender o cliente na emergência que o cliente tem e especialmente no nosso negócio, a gente provou isso ser capaz no momento de muita dificuldade. Então para mim é não perder isso, mim a terceira grande lição na qual ainda estamos querendo nos instruir.

Letícia:

O que o Reinaldo trouxe são elementos que são muito significativos durante o processo. O ponto que eu destaco é a flexibilidade e a prontidão para mudanças. Esses dois elementos que se conectam a tríade que o Reinaldo trouxe, eles são importantíssimos para quem está conduzindo o projeto, para o time de RH que é o grande guardião do programa Trainee e para a organização, olhando para os nossos líderes.

E aí, porque eu falo de flexibilidade para mudança, porque não é fácil, olhando para nossa cultura, a gente gerenciar líderes com experiencia e de outras gerações, com jovens que tem tanto entusiasmo, garra e flexibilidade para transitar entre todos os cenários e áreas. Então a nossa prontidão e a nossa flexibilidade elas nos permitiram readequar e readaptar todas as necessidades do projeto que a liderança precisava. Falando para a comunidade de RH agora, isso é fator importantíssimo para qualidade de qualquer projeto, de qualquer programa. Até porque, quando falamos de liderança temos que ter todas as habilidades para fazer as costuras corretas para conectar os líderes, dar feedbacks, chamar responsabilidade no momento adequado e fazer essa costura com quem está chegando. São elementos que eu complemento dessa jornada para a gente que foi riquíssima.

Se a gente fosse falar sobre o tema liderança e os impactos disso, isso renderia mais horas e horas desse papo. Para irmos caminhando para o fim, gostaria que vocês deixassem dicas para quem precisa implementar um processo de desenvolvimento. Pensando nesse público, que é um publico tão jovem, qual é a dica de ouro? Independente de tamanho de companhia, qual seria a dica que foi o grande sucesso do programa?

Reinaldo:

Eu acho que falei um pouco na minha resposta anterior, acho que cocriar. Esses jovens que queremos trazer, trazem muito conteúdo, eles têm uma experiencia, uma vivência, eles nasceram numa época diferente da nossa.

Então, construa esse programa, esses guidelines, traga a estrutura mestre daquele programa, mas não acredite que fechamos um programa 100%. Deixe várias arestas para que, baseado nos desejos, na experiência, no que esse jovem acredita que pode agregar de valor, que ele construa com você o final deste programa. Deixe algumas páginas em branco para que você possa perguntar a este jovem como vocês podem finalizar este programa. Perguntar a este jovem como ele se vê? Qual a melhor forma que ele aprende?

A riqueza desse jovem é tão grande que ele vai saber te dar algumas repostas de como ele gostaria de desenhar parte desse programa com você. Então minha dica seria essa, tenha uma linha mestra de áreas que você sabe que são essenciais, mas o restante você consegue rechear com a forma que eles gostariam de caminhar. Aprendemos muito com eles.

Um convidado que recebemos na última semana, falou muito sobre escutar, sobre escuta ativa. Tudo isso que vocês trouxerem, passa por um momento em que vocês se colocaram no papel de aprendizes. Isso tem ficado cada vez mais em evidência, de não precisar mais produzir coisas que façam sentido somente para mim e não para o outro.

Débora Honda

É sócia diretora da Clave Consultoria, atua há mais de 15 anos em projetos de ganho de performance e aprendizagem nos principais setores da economia. Especialista em Mapeamento de Perfil com projetos nacionais e internacionais de transformação do ambiente organizacional. Pesquisadora sobre os impactos da transformação digital no futuro do mercado de trabalho, já auxiliou grandes companhias na construção de suas estratégias de Talent Management.