Os Cinco Níveis da Atuação remota nas organizações

Trabalho remoto: sua empresa está pronta?

Estamos nos aproximando do primeiro semestre dessa nova realidade gerada pela pandemia da Covid-19, que tem se mostrado um enorme exercício de leitura de ambiente, planejamento e adaptação. A maior parte das empresas foi forçada a adotar alguma forma de trabalho remoto e os impactos desse movimento são enormes.

Um estudo publicado recentemente pelo Centre for Economic Performance da London School of Economics and Political Science mostrou que os futuros efeitos econômicos dessa pandemia serão diferentes de recessões anteriores. Os autores do estudo comentam também que o fechamento de escolas e creches acabou adicionando uma gama de serviços que recaiu majoritariamente sobre as mulheres, que dessa forma estão em situação mais crítica que os homens em termos de empregabilidade.

Por outro lado, o estudo também trouxe notícias boas, como o fato de que essa situação desigual pode começar a ser revertida com mais força (especialmente em situações nas quais a mulher tenha a maior renda da casa).

Um dos pontos positivos levantados pelo estudo, e foco do nosso artigo, é que o trabalho remoto tende a ganhar muita força com adoção de métodos conhecidos e a criação de soluções novas nesse sentido.Nível 1 do Trabalho Remoto

Se observamos o cenário, vamos identificar empresas e pessoas que já se adaptaram bem, enquanto outras ainda enfrentam dificuldades de adaptação. Steve Glaveski comenta em artigo recente  que podemos identificar 5 níveis da evolução das organizações em direção a atuação remota:

Nível 1: Ação Não Deliberada

Nada foi definido com clareza pela empresa para apoiar o trabalho remoto, mas os funcionários conseguem manter o funcionamento se organizando por smartphone e e-mail.

No entanto, a maior parte das decisões importantes estão sendo proteladas para reuniões presenciais. O que acaba transformando o funcionamento remoto em uma tentativa de transpor o ambiente da empresa para o ambiente virtual.

Nível 2: Recriando o Online

Os funcionários estão um pouco mais adaptados, pois já têm acesso a softwares de videoconferência e mensagens instantâneas, além do e-mail. Contudo, ainda não conseguiram redesenhar a forma de trabalhar para tirar proveito dessa mudança. De certa forma ainda recriam o funcionamento antigo.

Alguns hábitos ainda permanecem, como controle estrito de horário, reuniões desnecessárias, interrupções e hiper-responsividade como elemento-chave.

Algumas empresas chegam a usar programas que se aproximam de spyware, com os empregadores observando registros de tela e controle total das ações executadas.

Segundo Glaveski, a maioria das empresas está nesse nível ainda.

Nível 3: Adaptação ao meio

No nível 3, as organizações começam a se adaptar e tirar proveito da nova situação. Reuniões e interrupções estão diminuindo para níveis essenciais. As pessoas começam a perceber que o trabalho flui de maneira mais fácil pois conseguem usar a nova condição a seu favor (o cafezinho caseiro, o descanso de 10 minutos com a família e etc.).

Nessa fase começamos a ver alguns investimentos em termos de melhoria de equipamentos. A comunicação se torna mais eficaz, tanto nas formas síncronas (mensagens instantâneas) como nas formas assíncronas (e-mails, fóruns).

Nível 4: Comunicação assíncrona

Glaveski afirma que a maioria das coisas não exige uma resposta imediata, portanto é mais eficiente dar aos profissionais tempo para pensar, criar e entrar no estado de flow (estado de foco e alta produtividade).

Nível 4 do Trabalho RemotoNessa fase, existe foco maior na qualidade das entregas do que no controle diário de atividades. De um lado a liderança começa a perceber que vai ter as entregas necessárias dentro do prazo, enquanto os funcionários começam a se autoconhecer em termos de produtividade (melhor horário, melhor forma de                                            trabalhar e etc.)

Para citar um exemplo, há que se considerar os efeitos do chamado cronotipo – características individuais que fazem com que as pessoas funcionem melhor em diferentes horários. Em outras palavras, algumas pessoas trabalham melhor pela manhã, outros a tarde e alguns à noite.  Portanto adequar o trabalho a esses períodos pode melhorar a performance.

As equipes distribuídas globalmente, que trabalham de forma assíncrona e dominam ‘passar o bastão’, podem realizar três vezes mais do que uma equipe local que confia em que todos estejam em um escritório entre 9h e 17h.”

Segundo Galveski, os dias de trabalho geralmente começam entre as 7 e as 9 da manhã, mas algumas pessoas podem sentir o chamado “jetlag social” se acordarem tão cedo.  As empresas assíncronas dão mais flexibilidade para começar o dia mais tarde, desde que haja uma organização do trabalho que permita essas variações.

Nível 5: “Nirvana”

Nível 5 do Trabalho RemotoNesse estágio, a equipe remota funciona melhor do que a equipe presencial, fazendo do trabalho remoto uma vantagem inegável em termos de performance. Quando isso ocorre, existem mudanças mais profundas na cultura, forma de trabalho e até mesmo de infraestrutura na organização.

Poucas empresas estão nesse estágio, mas muitas devem alcançá-lo ao longo desse ano e do próximo, mudando o cenário que conhecemos atualmente das grandes sedes e baias intermináveis nos escritórios.

Enquanto a pandemia não acaba, devemos aproveitar para aprender com essa adaptação forçada e usar esse aprendizado em nosso favor. Atualmente trabalhar em casa, pode ser visto como prisão, mas de fato é um privilégio ao qual muitos infelizmente não tem direito.

Nesse sentido, vale a reflexão para identificarmos pontos positivos em cada situação e tirarmos o melhor desse momento. Quem sabe contribuímos para uma mudança cujos efeitos positivos vamos ver algum tempo a frente, quando olharemos para trás e pensaremos “como pude trabalhar tanto tempo daquela forma antiga?”

Quer saber mais sobre qual estágio sua empresa está? Entre em contato com a gente.

Luiz Victorino é Ph.D, pesquisador e consultor de estratégia da Clave Consultoria. Atua há mais de 15 anos em projetos nacionais e internacionais em gestão de pessoas e estratégia organizacional, além de pesquisas na área de Psicologia do Trabalho e das Organizações.

Taissa Costa é Partner & COO da Clave, formada em Administração pela PUC, certificação em Coaching Executivo pelo ICI e ferramenta DISC pelo E-Talent.  Com mais de 13 anos de experiência em RH. Destaque para a criação e implantação de projetos de consultoria em Carreira & Sucessão, Assessment e Jovens Talentos que se tornaram referência em diversos segmentos do mercado.